ブログ・コラム

きょうは、ある若手経営者と経営の話をした。

その人は、社長ではないが、間違いなく経営者だ（経営層の人間でもあるし）

経営の話と言うのは、自分の経営指標を見直すのにとてもいい時間だったなぁ。

ともすれば、日々の営業の前に、目の前の売り上げの確保のために、自分の進むべき道や、大切にしてきた理念から、目をそむけてしまう時がある。

自分の目的地に向かうための一歩ではなく、単にいま楽になるための一手を打ちたくなる時がある。

他の経営者と経営の話をして、「何のために経営しているのか？」「なにを目指しているのか」など、話をしていると、自分の中で物事が整理されてくる。

そして、忘れそうになっていた、でも忘れてはいけない大切なことを思い出させてもらう。

最近は、社内でも、それに近い話ができるようになってきた。

これがとてもうれしい。

みんな、若いリーダーではあるが、3年かかったが、そういう話ができるような社員に育ってきた。

これは、社風を変え、文化を変えること。

そういうことは、3年はかかる、かけるつもりでじっくり取り組もう。

「マネジメントゲームと社員育成」の3番目、「自分のことは自分でやる」
人によっては、「紙は自分で持ってくる」と言ったりもする。
言いたいことは一緒。

マネジメントゲームと言うのは、５期を会社経営するのですが、そのたびに、決算をします。
その決算書は、すべて手書きで書くのですが、自分の紙は、自分で持ってきましょうという、当たり前のことです。

当たり前すぎて、まぁ、その通りなんですが、だからなに？って言う気もしないでもないですね。
でも、これについても、いろんな意味を含んでいるのだと思います。

・自分のことは自分でやる
偉くなるな、天狗になるな、面倒なことを押しつけるなという、そのものの意味ですね。

・理屈だけでわかった気になるな
理業一致とも言いますが、理屈だけでもダメ、技術（行動）だけでもダメ。
どちらもできるようになれっていうことでしょうね。

ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄゲームの決算書と資金繰り表は、やってみると、ほんとちゃんとできない。
単なる四則演算。
それも、電卓使ってもいいし、せいぜい多くて３～４ケタの整数。
小学生だってできるような計算なんですが、これがやってみると、本当にできない。
理屈だけではなくて、基礎訓練の大切さを説いているのだと思います。

・人の学ぶチャンスを奪うな
この意味が、もっとも大きいのかなと思います。
できないことは悪いことではない。
できないことをできないままにしておくことが、いけないことです。

せっかく「こんなことが、私はできないのか！」ってわかったら、そのトレーニングをするチャンスです。
おせっかいはせずに、その人にじっくり学ばせてあげなさい（自分でやらせてあげなさい）という意味だと思うのです。

こうやって振り返ると、マネジメントゲームには、本当に社員育成のエッセンスが詰まっています。
そして、経営のエッセンスも。
考え方の根本として、マネジメントゲームは、本当に大切な財産になっています。

おとといの、「マネジメントゲームと社員育成」で書いた、3つのポイントの2つ目は「教えあう」

これは、「教えてください」と言ってきた人には教えてあげてくださいという意味だと思うのですが、何度も研修を繰り返してきてみて、もっと深い意味があるのかなと、私なりに思うようになりました。

まずは、教えるというその行為そのものが、教える側にとっても、すごくいい学びになるということ。
人は、何かの知識を得たときに成長するのではなく、それを使うときに初めて成長します。
そして、人に教えることによって、学んだ内容を自分なりに整理することで、さらに自分のものにします。
まだモノにしていない人は、教えようとしてもちゃんと相手に伝えられません。
自分が、どれだけそのことをモノにしているかが分かります。

そして、何を教えるのか。
私が教えたほうがいいと思うことは、答えではなくて、自分で答えを導き出すための方法。
教えたがりの人は、すぐに答えを教えたくなりますが、それでは、その人の学びのチャンスを奪うことになります。
せっかくできなくて困ったのですから、その困ったことの元を取らなければもったいないです。
元を取るということは、そこから学ぶことに他なりません。

さらに、教える側に立って初めてわかることがあるということです。
分からなくて困ってる人がいたとして、この人だったら自分の仕事を後回しにしてでも教えてあげたいと思う人と、あまりそうは思わない人といます。
みなさんも、そういう経験ありませんか？
つまり、それは教える側ではなく、教わる側に差があるんです。
自分の学ぶ姿勢に改善点がないかどうか、振り返るいい機会です。

単に「教えあう」ということだけでも、それだけの意味がつまってるんだなーって、私は思っています。

本当かどうかは、わかりませんけどね。
ただの、私の思いですから。

「のどが渇いてない人に水を飲ませるのは大変」と、よく言います。

これは、もちろん比ゆ的な言い方です。
欲していない人に、行動させる・学ばせることのむずかしさを言ってます。

逆の言い方をすれば、水を飲ませようとするのではなくて、のどが乾けばいいんですね。

人は、自分のことに対しては、とても関心があります。
自分が困っていること、自分が手に入れたい結果、そのために必要な状況になれば、自然と欲するものです。

私は、社員育成（私の自己成長も含む）のために、みんな一律の研修を、時間とお金をかけて受けさせてきました。
でも、そのやり方は、欲してない人にとっては、成果が上がりにくいことを知りました。

年上の人は、若い人を見て、自分と同じ苦労をさせないで上げたいと思うから、あれをやれ、これをするなと言います。
でも、自分がそうであったように、たいてい、年上の人のアドバイスは聞きません。

であれば、「アドバイスをください」と言ってくるような状況を作り出してあげることが、結果としてその人の成長への近道となる、そんな風に考えています。

私たちアーティスティックスは、社員育成にマネジメントゲームを取り入れてきました。

マネジメントゲームとは、一人ひとりが社長となって意思決定をして、ゲームの中の会社を経営して、自己資本額を競う研修です。

その中での大切な教えというか、学ぶ上での注意点として、以下の3つがあります。

1. 教えない
2. 教えあう
3. 自分のことは自分でやる

というのがあります。
これは、社員育成にも共通することだと思っています。

どういうことかというと、

１．教えない
「教えてください」と言わない人に、先回りして教えないということです。
別にいじわるをしているわけじゃありません。
でも、至れり尽くせりの教育や塾に慣れた若者の中には、「教えてください」と言わない人もいます。

２．教えあう
「教えてください」と言われたら、お互いに教えあい、学び合いましょうということです。
「教えてください」という人には、だれでも教えてあげたくなるものです。
逆の言い方をすれば、だれも自分に教えてもらえない人がいたとすると、それはその人の姿勢に問題があるのかもしれません。

３．自分のことは自分でやる
これには2つの意味があります。
・自分のやるべきことを人にやらせてはいけない
・たとえ親切心であったとしても、自分自身でやるべきことをやってあげてはいけない」
の2つ。

これは、相手の学ぶチャンスを奪ってはいけないという意味だと、私は理解しています。

それぞれを見ていると、社内での社員育成もまったく同じだなと思います。
「教えてください。指導してください」という姿勢がない人に無理やりやらせても学びは少ないし不満は募る。
「教えてください」と言われたなら、たとえその人の上司ではなくても教えてあげる。教育担当とかそんなこと関係なく、お互いに教えあい、学び合う。
そして、「さまざまな学びのチャンス、仕事はもちろんのこと、例えばお客さまにほめられる時、叱られる時、できるだけ自分で体験させてあげる事」
それらが大切ですね。

この辺の感覚は、なかなか文字にしてもわかりづらいですね。
明日から、1つずつ、もう少し詳しく書いてみます。
でも、私の文章力で、みんなに伝わるように書けるかなぁ・・・