ブログ・コラム

先日、あるグループでの話しで、

役は人を成長させるよね～

という話しが出ていた。

私もまったくそう思う。

役を与える時は、

ちょっと大変かな～という役が

ちょうどいいと思っている。

その役をまっとうするには、

ちょっと力不足かもねという程度がいい。

ストレッチをかけるとよく言うけど、

がんばれば、なんとかできるかも。

それくらいがベスト。

楽々こなすことができる役は、

スムーズに物事を回す意味ではいいのだけど、

人の成長という観点では効果的ではない。

筋トレで言えば、

小指で上がるような重さで

ウェイトトレーニングをしているようなもの。

筋肉はつかない。

ストレッチをかけて

力をつけて成長の機会を作る。

それで力をつければ、

その人が望むような仕事がさせられる。

その人の給料を上げることができる。

長くいるから給料が上がるわけではない。

力をつけさせて、

付加価値の高い仕事、

その人だけができる仕事、

たくさんの仕事ができるようになると、

その人の給料が上がる。

そのようにするのは、

私たち経営者の仕事なのだと思う。

だから、会社には、

力を付けた人が、

次にやる仕事を、作っていかなければならない。

役＝その人のステージだ。

経営者がよく言う言葉、『社員に成長してもらいたい』

しかし、人は成長しても、その力を発揮する仕事が社内になければ、

その人は、会社から出ることになっても、

それは仕方がない。

そうならないように、

力を発揮する仕事、

その人が成長していく仕事や、

成長した力を発揮するステージを作るのも、

経営者の重要な仕事なのだと思う。

そのためにも、会社はやはり、成長させていくものなのだと思う。

もし経営者が年をとり、

自分としてはもう成長はしなくていいよとなったら、

それは、経営者の立場を去る時なのだろう。

マネジメントというか組織の管理には、

マイナスを減らす（なくす）管理と

プラスを伸ばす（増やす）のがあるな～と

つねづね思っている。

そして、私は、プラスを伸ばす方向を目指したい。

プラスを伸ばす、

言い方を変えれば、強みを生かす。

船井幸雄さん風に言えば、長所伸展になるのか。

すでにあるプラス・強みをさらに引き上げることで、

チームの力を上げていく。

これについては、総論賛成してもらえるだろう。

しかし、各論に入るといろいろ分かれそうだ。

いうのは簡単。

やるのはなかなか困難を伴う。

プラスを伸ばすというのは、

多くの場合、多少のマイナスは受け止めなければならない。

イコールではないが、現実はそうなる場合が多い。

私が道半ばなのかもだけど。

問題が起きると、「再発防止策を！」という声は

社内外から起こる。

リーダーとしては、その声に心がぶれる。

組織は、２・６・２の法則が色濃く出る。

プラスを伸ばすというと、上の割に意識が行きがち。

しかし、実はプラスを伸ばすマネジメントは、

上の2割でも、下の2割でもない。

あいだの6割が重要と思っている。

２・６・２の法則で言えば、

上の2割は、環境（ツール、費用、チャンスなど）を用意すれば

自分でどんどん成長していく。

成長を阻害する要因を取り除けば、自分で伸びていく。

下の2割は、時にはマイナスなことを引き起こす。

リーダーとしてはそこに意識が行きがちだが、これはある程度は許容する。

この話しをすると長いので割愛するが、どうしても2割程度は存在する。

その存在をしっかりと引き受ける（昔の私はこれができなかった）

重要なのは、あいだの6割。

この6割が、下2割に引きずられてダークサイドに落ちるか、

上2割に触発され、フォースを手に入れようとするか。

勝負はそこで決する。

そして、それがいい状態で回り始めると、

下2割の人のマイナスが、あまり表面化しなくなる。

たまにマイナスなことが起きても、

『これって私たちの価値観とはちがうよね』

と、組織の8割が認識するので

大きなことにならない。

それで十分。

そして、時々、２・６・２は入れ替わる。

リーダーはそれをいつでも受け入れる。

いつまでもそれを期待して待つ。

マイナスを減らす管理が悪いわけではない。

絶対に起こしてはいけない事案については、

原則としてマイナスを減らす管理が必要だろう。

例えば金融機関でのお金や個人情報に関することとか。

マイナスを減らす管理を進めると、

マイナスは減るが、プラスも伸び悩む、

モチベーションが下がる、

空気感が悪くなる、

疑心暗鬼になる。

そして、２・６・２の上の2割の人材が離脱しやすい。

下の2割が力を持ち、中間の6割の人も、下に引っ張られやすい。

なので、私はマイナスを減らす管理はできる限りやりたくない。

しかしこれは、組織のメンバーがそれに呼応してくれるかどうか、

そのようなことを起こさないようにしてくれるかにかかっている。

そんなことを考えながら、

私はプラスを伸ばすマネジメントを軸としている。

その思いに反して、マイナスを管理するようなルールを

私が作らなければならなくなった場合は、

その分野に関しては、私たちは失敗をしたのだと思ってください。

元旦は、会社の経営指針を

作り始める時期でもある。

この経営指針書作成は、

紆余曲折、いろいろあった。

会社の歴史の半分は、

経営指針書作成と共にあるといってもいい。

もともと経営指針書を作る前、

経営理念を作ろうという講座に参加した。

もう、20年くらい前だったかもしれない。

まだ、中小企業家同友会に出会う前、

ある人（コンサルタントと言ってもいいのかな）の講座だった。

すごくシンプルな話し。

経営者自身の、今の思いを言葉に落とそうというような講座。

他企業のきれいな言葉を真似て書くのではなく、

『金を稼ぐぞ』だったら、そのように表現しようと。

私自身、とっても腑に落ちた。

経営指針書作成としては、

これがスタートだったかもしれない。

その後、見よう見まねで経営指針書を作成していたが、

よくある話、経営者である私が一人で作成して、

社内発表することもなく終わっていた。

その後、中小企業家同友会に入り、

「経営指針書は社員さんと一緒に作るといいよ」

と言われ、その通りにするも、

私のリーダーシップのなさにより、

社員さんとの関係性を崩し、

暗黒の時代に突入。

社内の雰囲気は悪く、

お互い疑心暗鬼になり、

社員さんは次々に辞めていった。

その後、もう一度、会社作りを一からやり直した。

会社の将来を案じた若手がリーダーになってくれ、

経営指針書も、リーダー格の人たちと一緒になって作ってきた。

いまでは、大方針は私が作り、

部門長の意見を聞きながら

全体の取組み課題を練り上げる。

大方針と取組み課題を受けて、

部門長がチームメンバーの意見を聞きながら

チーム方針とチーム取組課題を練り上げる。

この仕組みがここ数年回り始めてきた。

これは、私たちアーティスティックスの強みの1つ。

あとは、経営指針書に基づいた

実施・運営ができるようになり、

うまくいかない時も、期中に軌道修正ができて、

達成する力が高まってくれば、

さらに強い会社になるだろう。

あとは、大きな一手を打つ時、

リスクをはらんだ一手。

これは、経営者である私の決断が必要だろう。

どちらにしろ、

経営指針書は、できたものが重要なだけではなく、

作りあげていくプロセス自体と、

経営指針書を道具として使いこなすことが、

経営なのだと思う。

ここから4月に向けて、

当社のこれからの方向性を決めていく重要なステップ。

私の大切な役割の1つ、

じっくり考えつつも、

みんなと一緒に取り組んでいこうと思う。

まずは、大方針を決めるところからだね。

新年あけましておめでとうございます。

今年もよろしくお願いします。

ここ数年、新年にその年の個人の取組み目標を決めるようにしている。

今年は何にしようかな～と、いろいろ考えた。

会社の方針については、

4月が新年度なので、そこに向けてこれから練っていく。

今年度が内部体制の強化だった。

引き続きやっていくのだけど、

次年度は、内向けとか外向けとか一方ではなく、

内・外両方向けにやっていこうと思う。

ここは、4月の経営指針発表会でみんなに伝える。

・情報発信（継続）

引き続き、1日1投稿（体重報告以外に）を続ける

いつもはその日に書くのだけど、

できるだけ、前倒しで、前日に書いておき、

その日に投稿するようにする。

できるかな～・・・

・ダイエット＆健康（継続）

ダイエットはどこまで行けるかわからないけど、

大目標が『1日でも長くダイエットを継続する』なので、

その通りにがんばってみる。

正月前に、すでにリバウンドがすごいけど（泣）

・ダイエット本の出版（新規）

私がやってきたダイエットをまとめる。

あくまで電子書籍だけど、

自分でできるだけ（原則はすべて）やる。

お金はかけない。

もう、出す出す詐欺で4ヶ月くらいたったけど、本当に出す！

・自転車にのる（新規）

まずは、ハレノヒサイクルを借りて。

買うとしたら、おそらくeBikeになると思う。

でも、高いからなぁ…

通勤に使ってみようと思う。

たま～にね。

・外国語の学習（継続）

ゆる～くやる。

スペイン語を、ながら勉強。

通勤・ジム・カフェなどで、耳だけのながら勉強。

本当は、私は目からの学習効果が高いと感じているが、

ここは時間効率優先で、ゆるく行く。

・花（継続）

趣味と地域活動を絡めていく。

会社の周りの緑化。

花の会の活動。

協力してくれる人は大歓迎。

2023年はダイエット＆筋トレに

時間を使いすぎたので、

こちらに少し戻す。

モンミュゼ花の会は、ある程度の協力者がいるので、

リコー通りの仲間が増えるといいな。

基本は個人の活動。

今年も、ゲリラ的な活動になるのかな。

めんどうは嫌いなので、それでもいいか。

このように書いていて、

実は自分でしっくり来ていない。

今年の目標、もう少し考えてみます。

まぁ、本文のほとんどは昨年（12/31）に書いたので(笑)

新年になったので、もう1度考えます（こんなゆるさでいいのか？）

1週間くらい前、ネットニュースに、

イェール大学のアシスタント・プロフェッサーの成田悠輔氏

という人のコメント記事が載っていた。

その記事によると、教育の未来について

このように考えているということらしい。

・長年教育は、年長者が若者や子どもに教えるものだった

・これからは、進歩に取り残されてない年下が年上に教えることになる

という。

私はこの記事を見て、いくつか思ったことがある。

・ある程度はそうなるだろうと思った

・年上とか年下とか、そもそも学びに関係なくなってくる

・その分野に長けている人に、他の人が学ぶという時代がすでに始まっている

・新しい技術やテクノロジーを身に着けるということは、比較的若い人が長けている。その意味で、「年下が年上に教える」というのは、ある意味当然のこととして起こるだろう

・普遍的なことや社会化、考え方やとらえ方、目標の達成や夢の実現方法などは、長く生きている年長者に長けている人たちが多い。その分野では、年長者の活躍の場、アドバンテージは残り続けるのではないか？

・誰しもが、教わる側でもあり、教える側にもなる

・職業としての先生やいまの学校の役割が変わっていき、もしかすると狭まっていく

・同時に、学びの場は、学校だけではなくなる。社会全体に広がるし、企業もその一翼を担う。

結果として、年上・年下とかは関係なくなっていく。

リカレント教育というのが、それにあたるのかどうかは、

私にはよくわかっていないが。

一生お互いに学びあう社会になっていくのではないか。

そのように感じた。