ブログ・コラム

Facebookの書き込みで、

薩摩の教えというものを見かけました。

どうやら、出典は不明ということのようです。

また、もともとの題名は、

「薩摩の教え・男の順番」

のようです。

現代ならば、

「薩摩の教え・人材の順番」

という理解でいいですね。

一つ、何かに挑戦し成功した者

二つ、何かに挑戦し失敗した者

三つ、自ら挑戦しなかったが挑戦した人の手助けをした者

四つ、何もしなかった者

五つ、何もせず批判だけしている者

またある人のは、これに

六つ、何もせずに批判するだけではなく足を引っ張る者

というのを追加していました。

行動することを重んじているのですね。

企業であれば、結果がすべてという考えもあります。

複業推奨で、人材の流動化がさらに進む時代。

いま結果を出す人だけで会社をやっていくというのも

1つのスタイルでしょう。

採用力のある、大企業向きな感じもしますが。

挑戦とは、成功するか失敗するかわからない中、

リスクを取って、自分で行動するということ。

時間軸で考えた場合、

こういう人は成長するし

結果を出すようになるだろうし、

そういう人材がたくさんいる会社は、

発展することでしょう。

長く勤めてくれて、

緩やかでもいいから社員が成長し、

合わせて、会社も発展していく。

古いと言われるかもしれませんが、

そんな会社が、私の望みです。

私たちアーティスティックスの行動規範とも合います。

わかりやすいので、

社内にこれを共有したいと思います。

先日、私が所属しています、

静岡県中小企業家同友会沼津支部の

納涼例会がありました。

いろんな議論がありましたが、

無事、開催できました。

というか、しました。

トップの開催の決断に感謝です。

そのプロセスを見ていて感じたのは、

やるかやらないかではなく、

どうやってやるかを考えることは大切ということでした。

やるかやらないかを考えていると、

多くの人は、やらない理由を考えてしまう。

リスクは見つける力は強い。

これは、生き物としての本能。

やめるって言ったほうが楽だし。

面倒なことはなくなるし、

何か起きた時に非難されることもない。

しかし、やれる可能性を見つける力を

発揮するには、ちょっと工夫が必要。

そのためにも、

「どうやってやるか」

を問いかけることだと思う。

リスクを一定以下に抑えるためには、

どういう方法がありうるか。

まずは、いろいろなアイディア（選択枝）を場に出す。

そのうえで、

・それは実現可能か

・下がるリスクとコストバランスは現実的か

・で、最終的に、どうやってやるか

そんなことを決めていく。

今回は、そんなプロセスを踏みました。

これは、まさに経営にも言えること。

何かをやるときに、リスクゼロなんてありえない。

リスクをある程度抑えるには？

もし、そのリスクが現実となった時に被害を抑える方法は？

結果として、そのリスクは許容可能か？（会社がつぶれたりしないか？）

トップの決断って、トップ以外にはわからない葛藤があります。

今回、「やろう」と決断してくれた

支部長に感謝です。

そして、そのために準備に奔走してくれた

執行部や皆さんにも感謝です。

みなさんは、ご存じかと思うのですが（まじか？

私は、いまダイエットをしています。

それを通して感じたことは、

「人は、普段見ているものに引っ張られる。

　そして、可能であれば、それを改善したいと思う」

ということ。

ダイエットダービーをやってる中で、

・毎日体重計に乗る

・Facebookに体重をアップする

を、私は決めて実行しています。

また、ダイエットダービーを初めて少しして、

Fitbitを手に入れました。

社内プロジェクトのテスト用なのですが、

ほぼ、私が23時間（1時間は充電＋入浴）装着しています。

スマホにもアプリを入れ、

パソコンのブラウザにも、

常に、Fitbitのタブを出していると、

やっぱりその数値が気になる。

あさの犬の散歩を

Fitbitのエクササイズとして登録すると、

心拍数が100以下だと「ゾーン外」　

100超えると「脂肪燃焼ゾーン」って表示される。

そうすると、こんな私でも、

軽く足踏みをして、

心拍数を上げようと思うことにびっくり。

運動嫌いな、この私がです。

人って、普段見えているもの、

繰り返し見ているものを、

だんだんと、改善したくなるものなんだなと

感じました。

ということは、改善したいことは、

常に見えるようにし、

繰り返し確認していると、

だんだんと、改善したくなるのではないか？

そんなふうに感じた、

ダイエットダービーの朝でした。

経営者や組織のまとめ役をやっていると、

不満や苦情を言われることありませんか？

不満とか苦情って、

言われても平気っていう人もいるでしょうけど、

私は、ほんと苦手。

それだけで、その役を投げ出したい気持ちになる。

みなさんは、どうですか？

私は、そういうのがほんと苦手なので、

不満や苦情を言ってるのが一部の人で、

他の多くは「そのままでいいんじゃない？」って思っている場合は、

みんなの力を借りる場合もあります。

まずは、いろんな人の意見を聞く。

挙手で言ってくれればいいけど、

指名で言ってもらうときもある。

そのままでいいという意見が多ければ

それで合意形成をします。

でも、そのままという意見を言ってもらえない時や、

合意形成ができない場合は、

最後は数の力を借ります。

多数決ですね。

地域の自治会の役を受けたりすると、

声の大きい人の意見に引っ張られる。

近所でもめたくないから、

他の人も意見を言いたがらない。

そういう時、私は、最後は多数決にします。

でも、できればその前に、合意形成をしたいですね。

みなさんは、不満や苦情って平気ですか？

どうやって対処しています？

きのう、社内で昇格募集をしました。

私たちアーティスティックスでは、

昇格は、自ら手を挙げるところから始まります。

黙っていて自動的に昇格するのは、

新卒1年目のルーキーから

2年目になった時の昇格のみ。

以降は、自ら「やります」「やりたいです」

というところから始まる。

これは、やりたくない人に

いやいややらせるくらいなら、

自分でやるからいいよという、

私が若いころの体験・思いに基づくものです。

私が技術者として勤めていたころの経験なのですが、

若い人、特に技術系の人は、

昇格しなくていい、

いやむしろ、昇格したくない

という人が多かった。

挙手制にするって、

誰からも手が上がらないという可能性もあるため、

なかなかリスクあるんです。

そうすると、すべて私がやらなければならない。

この制度を導入した時は、

「そうなったらそうなったでいいや。

　俺ががんばればそれでいい」

という割り切りでした。

昇格しなければ、

間接業務などをやらなくていい。

自分のことだけに責任を持てばいい。

その代わりに、処遇もある程度で伸びなくなります。

それらを考えて、

上がるも上がらないも自分で選べるし、

いつでも、門を開いている。

そういうこともあってか、

ある程度手を挙げてくれる。

仕事に関しても、

各自が自立・自律して動ける。

同友会の、自主・民主・連帯の精神が

会社にも生きてきています。

よい社風が育ってきたように感じています。

この社風が、アーティスティックスの宝かもしれません。

若干ぬるいなど、課題はありますけどね。