ブログ・コラム

議論をしていると、

「なぜこんなに意見が食い違うかな～」

と思ったことはありませんか？

私はしょっちゅうです。

しょっちゅう、でした。

今はというと、

「そもそも基準が違うのだろう」

と思っている。

いや、思うようにしている。

何かをやるかやらないかを決めるとき、

みんないろんな基準に照らし合わせて判断しているのだろう。

・失敗してもいいからチャレンジする

・恥ずかしいから絶対に失敗したくない

・ルールがあるのだから粛々と行う

・ルールなんて変えていけばいい

・ルールはあくまでガイドラインのようなもの、縛られる必要がない

・誰もやったことがないことをやってみたい

・完璧にこなしたい

・楽をしたい

・いい人と思われたい

・人の役に立ちたい

・理想の自分に近づきたい

などなど、いろんな判断基準があると思う。

判断基準が違うのだから、結果が違うのは当然。

そしてその判断基準は、

今までの人生、生きざまが色濃く反映しているのではないか。

多様性、インクルージョンと言われる今。

さまざまな生き方に基づくいろんな価値観、多様な考え方が、

あってしかるべきだと思う。

いや思わねばならない（と、自分に言い聞かせる日々ｗｗｗ）

これを会社に置き換えるとどうなるだろう。

ひとりひとりの生き様は変えられない。

しかし会社の生き様、つまり歴史は共通。

経営者や創業者の想いもある。

それに基づく判断基準、価値観が、経営理念や行動指針であり、

または、PMVVなのだろう。

そして、判断結果やアクションプランなども合わせたものが

経営指針であり、それをわかりやすくあらわしたものが

経営指針書なのではないだろうか。

経営指針に基づき、判断基準は合わせながらも、

多様な人材により、さまざまな着眼点、アイディア、発想を生かし、

具体的な行動に落として行く。

そして考えは様々であっても、

方針として決めたことを、

多様性、それぞれの強み・得意分野をいかし、

みんなで目標達成をして行く。

そんな会社でありたい。

最近、これに取り組んでいる。

場当たり的に気になった課題に取り組んできたつもりはないが、

それでも、会社を総合的・全方位的に見ているかといえば、NO。

そこで、以前から気になっていたこれ。

中小企業が考えていく課題が

ある程度全体的に網羅されている（と、期待している）

これだけやっていればいいわけではないかもだけど、

自分で気が付かない課題も含めて、

社員さんとディスカッションするための

ネタ（フレームワーク）として使いやすそう。

まずは自分でと思ったが、

どうせならと声をかけて

経営者の仲間数名と始めたところ。

どんな方向性になるのか、これから楽しみ。

きのうは、経営理念について学ぶ機会を得た。

PMVVの話しはなかったが

ちょっと気になっていることとつながった。

P：パーパス

M：ミッション

V：ビジョン

V：バリュー

言葉としては知っているが、

内容もなんとなく（ふわっとね）わかっているが、

深くはわからない。

ここのところ気になっているPMVV（いまさら？）

経営理念、行動規範、ビジョン、経営計画、経営方針、部門方針などをまとめ、

経営指針書としてはまとめてきた。

経営指針発表会も毎年行っていて、今年は外部の人にもご参加いただいた。

毎月の部門長会議でも、経営指針の進捗確認もしている。

しかし、PMVVという形では、自社として策定したことがなかった。

当社の経営理念には、私のたくさんの思いが詰まっている。

端的な言葉ではあるが、私は気に入っている。

しかし、そこからの行動規範やビジョンなどとのつながりが断片的だと感じてきた。

私としてはつながっているのだが、ヒトから見たら、そのつながりが見えないのでは？

仮に自社の経営指針書などをもとに

PMVVの枠組みで新たに策定しなおした場合、

どうなるだろうか？

その前に、PMVVを学ぶための

基本的な書籍や資料、サイトってなんだろう？

みなさんのおススメの資料や

入門としてわかりやすい資料

あったら教えてください。

先週は、中小企業家同友会の全国総会に参加してきた。

総会と言っても、分科会もあり、私にとっては学びの場。

その中で、とても共感したこと。

それは、「違い」と「間違い」について。

報告者は、家業に戻り、ガンガン業績を伸ばしていた。

そのころに先輩経営者から言われたそう。

「違いと間違いってわかる？」

自分と意見が違う人のことを、

あたかも間違っているかのように言っていると。

報告者としてはそんなつもりはないというが、

「あなたの話しは、そう聞こえるよ」

そのようにフィードバックされたという。

報告者は、社長のあるべき姿というのは即断即決、強いリーダーシップ。

そういうのがかっこいいと思っていた

しかし社員さんからすると、自分たちの意見や考え方を言っても、

途中から自分の考えを言われるだけで、聞いてもらってない、

途中から話しを取ってしまうのだと。

社員の意見と社長の意見は『違う』のだけど、

それがあたかも、『間違っている』かのような話し方をしている。

自分が正しくて、相手がすべて間違っていると思ってないか？

すくなくとも、ひとからは、そう聞こえるよ、と。

社員さんは、意見を言わないのではない、

社長自身が言わせてない。

そんな話しだった。

その話しは、私もとても共感した。

思い当たる節がありすぎだ。

私たちアーティスティックスの経営指針書には、

行動理念の1つとして

「良好なコミュニケーション」

というものがどういうものかを明確にしてある。

これは、ある経営者から教えてもらったことを自分なりに落とし込んだこと。

・相手のことを理解する

まずは相手の意見を聞き切る。これを十分にやってから次のステップへ

・自分の意見を場に出す

あくまで『場に出す』という感覚

相手を説得するのでもなく、押し付けるのでもない

ましてや、相手の意見を否定しない

・合意形成をする

決定権者が主導的に

これを、ステップを踏んで順番に進める。

これは、社内のみならず、取引先や関わる全ての人と

このスタンスにできるだけ近づける。

少なくとも、こちらはそのスタンスで行く。

まったくこの関係が築けない顧客やパートナーとは

取引しない。

過去には、コミュニケーションでずいぶん痛い思いをした。

それによりたくさんの社員さんが会社を去っていった。

経営者としての、私の未熟さゆえだ。

その経験を踏まえて、自分なりにルール化した。

社員さんにもそうあってほしいと思い、経営指針書に掲載している。

私のみならず、私と当社社員さんや、当社に関わる全ての人と、

そのような関係を築きたいですね。

昨日は同友会の例会で、

経営指針発表会のミニデモンストレーションをやった。

妙な緊張感のもとスタートしたデモンストレーション、

実際にやった経営指針発表会の動画も交えて支部メンバーに見てもらった。

何らかの参考になってくれれば良かったと思う。

私たちアーティスティックスは、

経営指針を作り始めて20年弱たつ。

今回初めて外部の方を招いて発表会をやった。

同友会に入って私も先輩経営者に経営指針書を見せていただいた。

パクれるところは徹底的にパクり

自分の伝えたい思いも徐々に加えて、

どんどんブラッシュアップして行った。

今では大方針を私が出して部門長と揉んで決める。

部門長はその大方針を実現する方策と、

自分のチームで達成したり方針を盛り込んで部門方針として決定する。

それらをすべて持ち合ってみんなの前で発表するのは経営指針発表会。

部門方針は各部門長が責任を持って報告する。

やっとここまで来たという感じだ。

これからは経営指針書に基づく経営と運営かな。