ブログ・コラム

昨夜は、ある団体の委員会に参加していた。

それぞれの参加者が、

活動の目的、

それぞれの思い、

各自の立場や優先事項などを踏まえ、

侃々諤々（かんかんがくがく）と

意見を交わしていた。

内容については委員会内の話しなので伏せるが、

たくさんのことを感じた。

その中でも再認識したのは、

参加者（メンバー）それぞれの考えと、

合意形成についてだった。

みんな、それぞれの考えを持っている。

活動を推進していくのに、

みんなの合意点を探していくことが大切。

その合意形成のプロセスについて、

どのように進めていけばいいか。

みんな、それぞれの考えがあるのだから、

まずは、誰かから意見が出たのであれば、

それを受け止め、理解する。

時には反論したくなる時もあるだろう。

でもまずは理解に徹する（これが難しい）

そして次に、自分の意見を場に出す。

この「場に出す」という考えが大切（でも難しい）

相手に押し付けるのでもなく、

相手を否定するのでもない。

もちろん、強引にやらせることでもない。

その場に出すこと。

この時点では、ディスカッションの場があるだけで、

あまり相手は関係ない。

相手に理解させようという姿勢が強いともめる。

そのうえで、合意形成をする。

合意形成がスムーズにできるならばいいが、

そうでない時もある。

その時は、合意できるところはどこか、

合意できないところはどこか。

それを明確にして、

合意できるところをスタートに組み立てていく。

合意できないところは、

なぜ合意できないのか、

どうしたら合意できるのか、

それを探る。

最後は決定しなければならない。

これは、その会の決定のプロセスにもよるが、

私は、決定権者が決定を下すものという考え。

会社であれば社長、

会であれば会長、理事長、委員長など。

たいていの場合、その人がトップであるということに

合意して、その組織が成り立っている。

であれば、議論を尽くしたうえで

決定権者（リーダー）が決めたことであれば、

基本はそれに従うものだと思う。

そのためにも、できるだけ合意形成には

手間をかけることが重要。

抽象的な話し（話し合いの中身を書くわけにはいかない）なので、

わかりづらいとは思うが、

基本はそのようにすることが大切だな～と感じた

昨夜のディスカッションでした。

先日は、船井総研経営戦略セミナーに参加してきたが、

その翌日は、ITビジネス経営ラボ（研究会）の

クリニック（会社見学）に参加してきた。

１社目は、ノーコードアプリ開発のYappli（ヤプリ）さん。

CMS（管理画面）で機能を追加・設定していくだけで、

アプリが出来上がるというノーコードツール。

店舗やEC向けアプリに多く使われる。

増えているのが、社内向けアプリ、B2B、教育、メディアなど。

生徒手帳をアプリにした例もあるという。

クラウドサービスとしては

そこそこの金額をする（安くない）

おそらく、Yappliのライバルは

クラウドサービスなのではなく、

スクラッチ開発なのだろうと思った。

つまり、オリジナルのアプリを開発するよりは、

Yappliを使ったほうが安く、早く、

そして運用も柔軟に行える。

これは私見だけど。

社内アプリ用として、UNITEという新サービスもだしたという。

これは、社員の組織へのエンゲージメントが

重要でニーズが高いということか。

生産性向上を言われるが、

それらの最もベースとなるのは

組織エンゲージメントという。

会社組織を信頼し、辞めない、

そういう組織・社員さんであると、

生産性を高める施策が効果を発揮する。

そのために、アプリを活用するということらしい。

この話しを聞いて、

私たちのような１６人程度の会社で、

わざわざアプリは必要ないかもしれない。

しかし、会社の情報や就業規則が

簡単にみられるように

一元管理してなかったなと反省した。

アプリがあるといいが、なくてもできることはある。

これはすぐにやろう。

経営戦略セミナーでは

トラスコ中山の中山哲也氏の

お話しも聞けました。

教科書にない経営　

～教科書通りでうまくいくなら世の中は成功者で溢れている～

というお題。

なかなか、逆説的なタイトル。

船井総研の研究会で、

こんなタイトルの講演いいのかな(笑)

工具卸売業として昭和３４年創業だが

業界最後発という同社。

新規参入ゼロの成熟産業で

いまもなお成長を続ける。

経営課題に直面しても教科書開いたり人に聞くこともない。

おもしろい答えが世の中にはたくさんある。

業界の常識にとらわれない改革をしてきたという。

社長になって29年間にやってきたことを

本当に時間いっぱい教えてくれた。

もう数時間、話しを聞いていたいくらいだった。

そして、世の中で言われていることとは、

真逆なことだらけだった。

PER、PBR、ROE、在庫回転率に基づく経営というが、

そんなのは、すべて自社の都合。

在庫出荷率（９２％）を最大の経営指標としている（顧客のためになる）

いただいた注文を、どれだけ（在庫から）即納できるか。

在庫大好き、在庫回転率くそくらえ！(笑)

「在庫は少ないほうがいい」というが、本当なのか？

買う側から見たら、在庫は多いほうがいいに決まっている。

在庫を持つことで、会社に様々ないい効果があった。

まずは、残業の激減で、ホワイト企業になった。

かつては、ブラック・暗黒・漆黒企業だった(笑)

注文の８６％はシステムによる受注。

在庫があれば、手間かからず受注確定できる。

発注の手配や納期確認は手間がかかる。

取り寄せる必要もない。

即納、個別受注できることで、

同業他社・ライバル企業がお客様になった。

在庫＋物流＋デジタルで

ネット通販向け売り上げが急拡大。

これらは、すべて在庫を持つことにより実現（他の努力もあっただろうが）

また、会社をよくするには、悪いところをなくし続けること。

よくなることをすれば、よい会社になると思うのは妄想という。

業界の常識、定説、定石、先輩の言いつけ通りでは成長できない。

「それって、ほんとうか？」とつぶやくようにしている。

やめる経営戦略も重要。

手形取引、請求書、物品受領書、取引先懇親会、ISO14001認証取得卒業、売り出しセール、などなど廃止

残念ながら、根性、努力、熱意だけでは、

便利さには勝てない時代となった

「あなたの会社は便利ですか？」

の問いに、会社としてどう答えられるか。

会社の目標としては、

数値目標と能力目標という2つを持つ。

どんな能力を持った会社になりたいかが能力目標。

数値目標だけでは、やるべきことが見えてこない。

能力目標を語ることから「DX」は始まる。

どんな能力目標を達成するにも、デジタルの技術が必要となる。

結果として、DXが進む。

耳の痛い話しもあった。

社長の労働時間と業績は比例する！という。

人任せでは会社はよくならない（すいません！）

社長の最重要能力は、「独創力」

誰もが思いつかないところに、チャンスが潜んでいる。

働き者の社長の会社は伸びる。

「取捨銭択」から「取捨善択」へ

損得の結末は最終的には失敗に終わる。

善を選ぶ。

だから、社員は正規雇用を原則とする。

人の人生のいいとこどりはしない。

財務的には、バランスシートを（も？）重要視。

B/Sを見れば、社長の性格がわかる。

P/Lは外見、B/Sは中身。

バランスシートを経営指針に入れてなかったなと反省した（長岡）

誰もが思いつき、進む方向に成功はない。

多数決の答えは、たかが知れている。

経営者には独創力が必要。

そのためには、ひとの10倍考えることから始まる。

理想の会社はといえば、

「トラスコから買わざるを得ない」と言われる会社になりたい。

すかれる、愛される会社に戦略は必要ない。

ここも、普通と違う。

買わざるを得ないとなるためには、他にはない明確な強みが必要で、

そのためには、確固たる戦略が不可欠ということか。

私が最も感銘を受けたのは人材のところ。

人材育成については、

人は育てられない。「自覚に勝る教育無し」という。

これは本当に痛感するし、私も同じ考え。

人から言われても変わらないが、

自覚をすればおのずとその人は変わるチャンスを手に入れることができる。

変わるかどうかは、行動するかどうかにかかっている。

人を変えることはできないが、

人はいつでも変わることができる。

この私が、この年で、ダイエットに目覚め、

早朝から筋トレをし、

定期的に健康チェックを受けるのだから。

世の中にレーダーチャート正六角形の人材なんているわけがない

いびつな能力を持った人間の組み合わせが経営だと思う

他にも、本当に書ききれないほどの話しをしていただいた。

メモはまだまだあるが、

要点だけまとめてみた。（と言っても、かなり長文）

と言っても、本当の体臭の話しではない。

そろそろ時効だと思うので書いてみる。

＃ネタが尽きたとか、そういうわけでは・・・あるｗｗｗ

以前に、ある人がFacebookでみんなに問いかけていました。

「私がみんなに話をすると、

　みんなが黙ってしまう。

　問題の解決には、みんなの協力が必要なのに。

　なぜかわかる人、教えてもらえませんか？

　怒ったりしないからｗｗｗ」

（内容をかなりぼやかして書いています）

私は、その人との交流はほとんどなく、

だから、答える筋合いもなかったのだけど、

なんとなく思うことがあったので書いてみた。

「それって、もしかして、こういうことではないですか？

　相手からの意見・発言を引き出すためには、

　こんなことから、話題として取り扱ってみてはどうでしょう？」

（ちょっとぼやかして書いています）

こんな感じのコメント。

すると、問いかけた本人からのコメント。

「それは、○○○○という分野の内容であり

　今回取り扱っている内容とは別の分野になりますから」

あー、みんなが黙ってしまう理由が、

な～んとなくわかったような気がするな～

せっかくアドバイスしたのにね～

不思議と、イラっとはしなかったのですが、

今後、この人には、

気楽なコメント以外は避けておこうと思った。

その人は、その分野のプロフェッショナル。

こちらは素人。

言っていることはおそらく正しいのだろう。

正しい答えを教える講義をしているのであれば、

その返しでいいのかもしれない。

しかし、ディスカッションを通して

参加者（相手）の認識を深め、

行動を引き出すことが目的なのであれば、

その返しは適切ではないかも。

少なくとも、私はそう感じたし、

以降、一度もコメントを返していない。

そのやり取りを見たら、

または、自分にコメントを向けられたら、

多くの人は、「そりゃ、みんな黙るよね～」って思うだろう。

でも、言っている本人は、まったくそれを感じない。

自分の体臭は自分では分からないのだ。

周りの人にはプンプンと臭っているのに。

まぁ、たぶん、私も、

プンプンと臭っているのだろうな。

自分が気が付かないだけで。

私が人に教える時は、

あまりていねいに細かいところまで、

教えてないだろうな。

そういう自覚はある。

あえて、事細かに教えすぎない

ようにしているという面もある。

めんどうだから、細かく教えてない

というのもあるが(笑)

できたら、自分で答えを見つけてほしい。

そういう思いが、私にはある。

教えられたことは忘れがちだけど、

自分で見つけた答えは宝もの。

絶対忘れないし、それを大切にする。

会社でもそう。

若い社員さんに直接教えることは少ないのだけど、

今年は、私と25才の社員さんが

一緒に動くことが多い。

25才の社員さんからすると、

私の説明が不十分で、

苦労しているかもしれない。

ちょっとだけ自覚もある。

試行錯誤することは無駄ではない。

失敗してもその人に力が付く。

成功すれば、成功体験と積み重ねと、

自分の中の成功ルールという宝物が得られる。

どちらも、その人にとっては成功だと思う。

事細かに教えすぎないということは、

その人が失敗から学ぶ機会を許容するということでもある。

それは、一見すると効率が悪い。

いじわるにも見えるかもしれない。

知ってるなら先に教えてくれればいいのにと言われたこともある。

それでも、試行錯誤から学び取ってくれることを期待している。

それこそが、「共に成長」の当社の理念にも合致したことだと思う。