ブログ・コラム

アーティスティックスは毎週月曜日に、いつもより早い時間に出社しています。
それは、お借りしているマンションの敷地内や会社周辺をお掃除しているからです。
弊社がパートナーをしておりますセールスフォース・ドットコムさんが、「1-1-1モデル（ワンワンワンモデル）」を行なっています。

パートナーの我々も習って、自分たちでできることを活動しようと言う事となり、2年前くらいから掃除を始めました。始めた当初はただゴミを拾って回収したいただけ。ただただなんとなくやっていた。そんな感じでした。
2年以上もやり続けると、気持ちを込めて掃除できるようになってきたと感じていますし、せっかく掃除を取り組むのであればと、成長の場として捉えるようになりました。

教育の場

毎週、掃除リーダーを変更しています。掃除する場所や重点項目を、そのリーダーの指示のもと動くようにしています。先輩や後輩、役職も関係なく全員がリーダーを経験するので、若い社員も人に指示を出す事を学んでいます。

気付きの場

例えば箒の数が多くてちりとりの数があまりにも少ない場合、掃き掃除が終わってもちりとりでの収集が間に合わず時間がかかりボトルネックになってしまいます。すると、メンバーの配置を変更するのか、物理的にちりとりの数を増やすのかなど、改善点に気付くことができます。
また、掃除用具にも適材適所があることなど、掃除をして学ぶ事も多いです。掃除を終わった後はミーティングを行い、気付いた点を共有しています。

感謝の場

まず、普段当たり前のように使わせてもらっているマンションや駐車場。我々以外は普通に生活されている方なので、人や車の出入りでご迷惑かけております。掃除をしていると、その当たり前の環境のありがたみを感じることができます。少しでも恩返しができるといいですね。
また、マンションにお住いの方や近所の方など、掃除をしていると「ありがとう。」と声をかけて頂ける事もよくあります。神社を清掃していたときには、「ここに息子がおります。息子も喜んでおります。本当にありがとうございます。」と熱烈なお声もいただきました。
このような声は大変励みになります。

2年ほど続いていますが、これからも継続が大切です。また、セミナーで会場をお借りしたり、新しいオフィスなど、我々が利用する場所はキレイにしていきたいと思っています。
新しいメンバーも増えたりしますが、アーティスティックスの文化として継承していきたいですね。

長岡＠アーティスティックスです。

こんにちは。

私は、経営者仲間の自社の経営について、話を聞く機会があります。

その中で、いろんなことを感じたり、自社のことと照らし合わせて、もし仮に自社に取り入れるとしたら、どのように取り入れるのか考えることが多いです。

その中で、今回のテーマは『人の成長』『会社のビジョン』『採用』そんなキーワードで感じたことを書いてみます。

5つの人材

経営者仲間の話しの中で、最も気になったことで、5つの人材という話がありました。

その5つとは

• 人財
• 人材
• 人在
• 人罪
• 人済

だそうです。

この中で、「人罪」は悪いことばかりではない、この人たちにも重要な役割がある、私はそう思っています。

人財

力がある。

能力が高い。

成長意欲が高い。

仕事の結果、成果を出す。

企業の方針を理解し、そのように行動する。

その企業の宝でありずっといてほしい人。

こんな社員さんばかりだったら、企業経営は楽でいいですね(笑)

人材

一般的に言う人、人材

これから成長していく人

人在

いるだけの人。

周りに迷惑をかけないが成果も出さない。

給料泥棒。

こんな人だそうです。

ひどい言われようです(笑)

人罪

能力が低い。

成長しない。

やる気がない。

不平不満を言う。

雰囲気を悪くする。

こんな人ばかりだったら困りますね。

人済

もう、その会社に不要な人。

去った人、または去ってもらいたい人

寂しい。。。。

と、こんな感じだそうです。

これを聞いていていろいろ心当たりがありました。

２－８の法則というのがあります。

パレートの法則というそうですが、その派生で、２－６－２という法則もあります。

つまり、社内の人材を分けてみると、

イケてる人2割（人財）

普通の人6割（人材　人在）

イケてない人2割（人罪）

といった具合でしょうか。

経営者は、イケてない2割に意識が行ってしまうことがよくあります。

「こいつさえいなければ（または、変わってくれたら）会社はよくなるのに。。。」

といったこと、思ったことありませんか？

私は、何100回と思いました(笑)

でも、人罪（という呼び方が適切かどうかはわかりませんが）にも、重要な役割があります。

それは、２－６－２の6割の人が、イケてない2割にならないようにすることです。

みなさん、こんな経験ありませんか？

勤め人のころ、またはどこかの組織のメンバーの時、トップのやり方に不満を持ったとき、上司に遠慮なく食って掛かる同僚や先輩がいて、自分の思っていることをガンガン言ってくれているから自分は黙っていた。

そう、イケてない2割は、真ん中の6割の人が、イケてない2割にならないために必要なんです。

皆さんは、アリの２－６－２の法則をご存知でしょうか？

たくさんのアリがいると、活発に働いているのが2割、ほどほど働いているのが6割、ぷらぷらしてるのが2割だそうです。

その中から、プラプラしている2割を取り除くとどうなるか。

いままで働いていたアリの中からさぼりだす奴が出るそうです。

これは、会社でも全く同じことが言えます。

もし仮に、イケてない社員がいたとして、その社員さんをクビしたら何が起こるか。

穏やかでいい会社になるのか？

いいえ、ほとんどの場合、なりません。

いままで、文句を言うこともなかった社員さんが、面と向かって文句を言いだします。

社長からしたら、

「えっ？お前がそんなこと言うのか！？いままで、まぁまぁそこそこ折り合いをつけてやってくれてたじゃないか！」

まさに、青天の霹靂（せいてんのへきれき）というやつです。

イケてない社員さんは、社長にとってのトレーニングメニューです。

会社は、ジムみたいなものです。

ちょっと大変だな～と思うようなことでも、それに真摯に取り組んでいることで、社長も鍛えられます。

従順な社員さんばかりでは、社長も成長しません。

もちろん、そういう社員さんの言うことにいちいちブレてはいけません。

でも、拒絶もしてもどうにもなりません。

不必要に妥協したり、その社員さんのために規則を曲げることもありません。

どのように折り合いをつけていくのか、社長の器が試される時です。

そして、その器を大きくしていくこと、取り組む姿勢を、イケてる社員さんや、普通の社員さんが見ています。

ちなみに、今のアーティスティックスには、イケてない2割はいません。

でも、以前はイケてない人が2割どころか、かなりの割合がいました。

必ずしも2割固定的にいるものではありません。

その時々で動きますが、平均すると大体そんなもんでしょう。

アーティスティックスにも、またイケてない人が出てくるのかな。。。

まぁ、その時は、神様が私に「またトレーニングが必要になってきたよ」と言っている時なんだと思います。

会社は普通の社員さんでがどちらにつくかで決まる

２－６－２の法則についてお話ししましたが、誤解を恐れずにぶっちゃけ書いちゃえば、イケてる2割はほっといても伸びます。（その会社に定着するかどうかは別の話しです）

イケてない2割は、何してもイケてません（もちろん、何かのきっかけで変わる可能性はあるのでいつでも、ウェルカムの姿勢は必要です）

普通の6割の社員さんが、不満を言ったりやらないですんじゃっているイケてない2割側に引っ張られるか。

それとも、ガンガンやっているイケてる2割に引っ張り上げられて「俺らもちょっとはやってみるか」と動き出すか。

これで、会社の未来は決まります。

やることはイケてる2割と、楽しそうにやりがいをもって仕事に取り組みます。

しかし、横目でちらちらと6割の人を見ながら、「こっちは楽しいぞ。一緒にやるか？」と、引き込むような雰囲気を作ります。

そうやって、イケてる2割を使って、6割の人を引き寄せられるかどうか、そんな社長に私もなりたいですね。

あ～、なんかすごい長文になっちゃったし、とても社員さんに見せられないブログになってしまった。

それに、書きたい項目の、まだ1項目しか書いてない。。。

長くなったので、いったんこれでブログを分けます。

ほかの項目は、また別のブログとして書いてみます。

ちなみに、これは私が学んだことと経験と、自分のスタイルに合う方法として書いています。

この方法が絶対であり、ほかの方法がダメとは思っていません。

私にとっては、このスタイルがあっているということです。

みなさんは、どのようなスタイルで社員さんの育成にかかわっていますか？

よかったら、教えてください。

長岡＠ホームページ＆クラウド応援隊長です。

先日、ネットの記事を見ていたところ、

「なんで働かないといけないんですか？」と聞いた学生への、とある経営者の回答

という、すばらしい記事に出会いまして、なるほどと感銘を受けました。

これは、ある経営者が、学生から

「なんで働かないといけないんですか？」

という質問を受けました。

その学生の質問に対して、その経営者は、真摯に丁寧に答えた内容が出ていました。

その記事によると、

1.働くことは、お金をもたらす

2.働くことは、明確な目標をもたらす

3.働くことは、出会いをもたらす

4.働くことは、学びをもたらす

5.働くことは、信用をもたらす

6.働くことは、自信をもたらす

ということだそうです。

この中で、特に引かれたのが、4番と6番です。

私たちアーティスティックスの経営理念は「共に成長」です。

これは、成長を狙ってチャレンジしてくこと、積み上げていくことで、あとで振り返ると「俺って意外とよくがんばってきたよな」という達成感。

自己満足かもしれませんが、そういう達成感を感じるような仕事、生き方、人生をみんなに贈ってもらいたいと思い、この経営理念にしています。

働くことの意味・意義を感じることができれば、大変な仕事も、少しはやりがいも感じてくるのではないでしょうか？

長岡＠ホームページ＆クラウド応援隊長です。

最近、ある経営者と話しているときに、その方がおっしゃった話しに、仕事としてやっている人は、オタクと呼ばれる人たちには敵わないよねという話になりました。

ある側面ではそうだと思います。

オタクの方々は、その分野において、とっても深い知識と経験を持っています。

それらを生かして、すばらしい文章やモノを作り上げることもあります。

そこに、採算性などは無く、見返りを求めず、持っている知識と時間をフルに投入します。

それらは、プロと呼ばれる人たちを凌駕するものも多いです。

そういう意味では、プロはオタク（アマチュア）には敵わないのかもしれません。

ある１点を除いて。。。

以前に、プロとアマチュアの決定的な違いについて、ある人に教えてもらいました。

それは、アマチュアは、ノって来るとすごい力を発揮し、すばらしいものを作り上げるが、

プロは、調子が悪いときであっても、一定レベル以上のものを仕上げてくる、ということです。

アマチュアの人は、やる気がうせると進まなくなったり、出来が悪くなったりとアウトプットが安定しません。

それに対して、調子がいいときは言うに及ばず、どんなときであっても、たとえ絶不調の時でさえも、お客さまが満足するものを苦しみながらでも搾り出してくる。

これがプロフェッショナルだというのです。

なるほど。。。

つまり、プロフェッショナルである以上、たとえやる気が出ないときであっても、ちゃんとやりきらなければいけないのですね。

まぁ、当たり前のことなのですが、自分の行動を振り返ると、反省すべきところがたくさんです。

長岡＠ホームページ＆クラウド応援隊長です。
おはようございます。

きょうは、沼津北倫理法人会のモーニングセミナーで自己紹介について話しを聞きました。
その中で印象に残ったのが、『伝えると伝わるの違い』についてでした。

伝えると伝わるは、何が違うのか？講師の方から、問いかけがありました。

何が違うのか。。。周りの人とシェアしました。

伝えるは自分目線、伝わるは相手目線。

うん、なるほど。

私が感じたのは、
伝える・・・自分の行動
伝わる・・・結果
だということ。

伝えるは行動。
だから、やったかやらないかという話しになります。
結果（伝わったかどうか）に関係なく、やったらOK。

それに対して、伝わるは結果。
だから、たとえ伝えたとしても伝わってなければ、何度も伝えなおす必要があります。
または、伝え方を変える、タイミングを変えるなど、工夫と努力が必要になりますね。

それに、伝わるを意識した場合は、必ずしも、話をするという方法には限らないですね。

行動で示す。

資料で見せる。

他の人や講師から学ぶ。

本から学ぶ。

などなど。

いろいろ考えられるな～と思いました。