ブログ・コラム

ある人（誰だったか、知人だったかも忘れました）が、こんな投稿をしていました。  

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部下が失敗して、  

その人に伸びしろがあると思うと、叱る。  

部下が失敗して、  

その人が伸びしろがないと思うと、怒る。  

部下が失敗しても、  

どうでもいいと思う者は、  

叱りもしなければ、怒ることもしない。  

松下幸之助さんを見ていて、  

そのように感じました。  

「叱る」と、  

「怒る」と、  

「叱らない、怒らない」と区別して、  

「叱られる部下」になるように、  

自分の伸びしろをつくる努力をしたいものです。  

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文中にもあるように、これは松下幸之助さんの行動を見て、  

誰かが書いた文章なのかもしれません。  

出典がどうなのかは置いておいて、  

「なるほど、そうか」「たしかに！」と思いました。  

しかし、それと同時に、自分とは少し違うとも感じました。  

私の行動や考え方を振り返ると、こんな感じです。  

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その行動が悪意（わざと、サボり、手抜きなど）から出たものであれば叱る。

その指導を受け入れなければ怒る。  

その行動が善意（“よくしよう”や“チャレンジ”など）から出た失敗であれば、基本は見守る。  

失敗に気が付いていなければフィードバックする（これは叱るなのか？ちょっと違う）。  

原因や改善方法がわからなければ、サポート・共育（教育）・一緒に考える。   

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条件分岐が複数あるので、ついフローチャート化したくなってきます（笑）。  

どちらが良いのかはわかりません。  

おそらく、それはその人の流儀や置かれている状況、  

さらには時代背景なども関係してくると思います。  

ただ一つ言えるのは、いまの成功だけではなく、  

その人が成長し、将来にわたって活躍できる人になること。  

それが、その人にとっても会社にとっても、  

私や同僚にとっても望ましいことだということ。  

そして、それに近づく方法であれば、選択肢は無限にある。  

しかし、見守るって忍耐力が問われる。

失敗を受容する経営的な体力も必要。

言うのは簡単だけど、実行するのはなかなかどうして(笑)